지난 2019. 1. KAIST의 위촉연구원들의 정규직 전환 문제를 두고 문제가 되었었는데요.
이와 관련해서 인터뷰했던 내용을 간단히 소개드리겠습니다.
0. 먼저, 근로자를 보호하기 위한 개념인 “갱신기대권”은 과거에는 판례상으로 인정되고 있던 개념이었으나, 이제는 법정화되었고,이를 규정하고 있는 것이 기간제법 제4조입니다.
이는 계약기간이 만료된 기간제 근로자의 계속 고용 여부가 온전히 사용자의 자유 의사에 맡겨지고, 이에 따라 기간제 근로자가 사용자의 계약 갱신 거절로부터 아무런 법적보호를 받지 못하고, 사용자가 무분별하게 기간제 근로계약을 체결하는 것을 규제할 필요가 있어 인정되던 권리입니다.
1. 기간제 근로자의 정규진 전환 의무
[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률]
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
위 기간제법 제4조 제2항에 따라,
2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는
"기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자",
소위 무기계약직, 정규직 근로자로 봅니다.
사실 정규직이라는 개념은 법률개념이 아니다보니, 정규직을 사람마다 다른 의미로 사용하고 있는데요.
근로자들은 임금수준 및 복리후생 등 처우의 차이로 정규직을 판단하지만,
일반적으로는 "해고의 용이성"이 중요한 기준이 됩니다.
아예, 고용노동부는 무기계약직을 정규직을 통계를 낸 사례가 있습니다.
2. 연구기관의 위촉연구원이 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는지 여부
기간제법은 2년을 초과하는 기간제 근로자의 사용을 금하면서도, 단서로 그 예외를 두고 있습니다.
그리고 이 사안의 위촉연구원의 경우에는 기간제법 제4조제1항제1호 또는 제5호에 해당할 여지가 있습니다.
먼저, 제1호의 의미와 관련해서 대법원의 판단(2017.2.3. 선고 2016다255910)을 살펴볼 필요가 있는데요.
해당 판례에서는 단서 제1호의 의미를 “건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다”고 판시한바 있습니다.
그리고 더불어 “사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항단서 제1호에 해당한다고 할 수 없다”라고 판시하고 있습니다.
특히, 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 “각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단”하여야한다고 판시하고 있습니다.
그리고 제5호에 관해서는, 기간제법 시행령 제3조 제1항이 정하고 있는데 다음과 같습니다.
[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령]
제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외) ①법 제4조제1항제5호에서 “전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
2. 「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
3. 별표 2에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
3. 결국, 연구기관의 위촉연구원이 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하지 않는다면 근로자는 근로계약기간의 종료를 부당한 해고라고 주장하면서 소를 제기하거나 노동위원회에 심판을 받아볼 수 있을 것입니다.
자세한 인터뷰 내용은 아래의 링크에서 확인 가능합니다.
법률사무소 이랑 고범석 변호사
서울 송파구 법원로 92, 3층 303호 (문정동, 파트너스 1)
변호사 고범석 법률사무소
형사(사기,코인,유사수신,협박 등), 민사(계약분쟁,부동산 등), 가사(이혼, 재산분할 등), 행정
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